SHELLYの気ままなブログ

普段思うこと、人事のことなど気ままに書くブログ

求人票作成の基準

Findy社が行っている「Findy Tech企業トップ100+」に2ヶ月連続で1位を頂きました!

 

findy-code.io

 

これは、エンジニアにとっての魅力的な企業ランキングを求人票の「仕事内容」「スキル」「求める人物像」から見ているものとのこと。

 

私たちは求人票に対して特にここに力を入れている、というものは無いのですが、こうやって上位を取らせていただいた理由として、Findy代表の山田さんからこのように頂きました。

 

「改めて御社の求人票を読んでみたのですが、エンジニアが魅力に感じる言葉の含有率が圧倒的に多くてすごいですね!」

 

なるほど、あまりそこは意識していなかった(!)のですが、改めてどのように私たちは求人票を作っているのか、その点を書いてみようかと思います。

 

情報量の統一化

 

どの会社も対応されている事とは思いますが、まず採用ターゲットを決めていきます。
コーポレートサイトはどの求人を見ても同じ項目、情報量であることを心がけています。
例えばエンジニアが当社の求人票を片っ端から見ていった場合、恐らく一番情報量の多い求人票に応募するのではないかと思います。
私が紹介会社にいた時も同じで、情報量の多い求人票から候補者に案内していました。
ここで採用に対する積極性が測れると感じます。

明らかに情報量が薄い求人票は、そのターゲットが定まっていないのか、もしくはヒアリングする部門との連携が取れていないのか、もしくは伝えたいメッセージがないのか、など少しマイナスな印象を受けます。

有名企業で、その企業に入ることがひとつのステータスになったりメリットになる場合は情報量の有無にかかわらず母集団形成がし易いので、その限りではもちろんありませんが、多くの企業は来てもらうための施策のひとつとして、この情報はポイントになるのではと感じています。

 

という余談はさておき、当社では採用を開始するには各部門のマネージャーからの稟議が必要になるため、この採用稟議を出すタイミングで「基本となる項目を作成してから申請をしてもらう」スタイルに変えました。

部門ヒアリングの前に共通の定義を作ることと、その時間を短縮させるため、また統一した項目に情報を入れてもらうためです。

 

ヒアリング

 

等級や年収層などもありますが、入社したら誰と一緒に仕事するのか、誰と同じくらいのスキルがいいのか。
想像しやすいものを出してもらいます。
たまに、「〇〇さんが入社したくらいのスキル感があれば良い」というのが出てくれば、その人のレジュメを引っ張り出して確認することもあります。 

ある程度の認識を部門と人事がこの段階で持つことで、書類選考の一次フィルターもかけられるようになります。

この後、既にもらっている稟議の情報も含め、「GitHubEnterprise(GHE)」のissue上でやり取りをしていくことになります。

ちなみにissueで行うメリットとしては、同時に複数人が追って見ることができること、エンジニアが良く見るツールなので、レスや対応が早いこと、情報の蓄積という点が挙げられます。

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こんな感じです。1案件1issueで立てていき、掲載できたらCloseにします。

またこの段階で併せて写真撮影も行います。
あまり使い回すことなく、その時に一緒に働くパートナーを呼んで撮影することが多いです。

 

質の担保

 

求人票を掲載する際、私たちは一定のフローに則って行っています。

他社から見ればスピードが遅くなるのでは、等あるかもしれませんが、この工程を踏むことで、正確な情報が閲覧者に届けられます。

 

関わるメンバーは

・事業部(マネージャーと現場で一緒に働くパートナー)

・人事(採用担当とマネージャー)

・経営企画(広報)

 

となり、先述のissueである程度の内容が固まったら、採用担当がチェック→採用マネージャーチェック→広報チェック、という流れです。

採用側は本当に欲しい方が来る求人になっているか、採用ターゲットにあっているものかどうか、福利厚生やその他待遇に問題がないかを確認。

広報は主に誤字脱字や、サービスの情報が入る場合、最新の数字になっているか、外に出しても良い情報かをチェックしていきます。

 

このように、各求人票がばらつきなく一定のフローを踏むことで、質の担保にも繋がっていきます。

 

ちなみに、コーポレートサイト用の求人以外は人事側で作成、部門確認がOKであればどんどん掲載しています。
コーポレートサイトは会社の顔としているからこそ、最低限の質が必要になります。

 

なぜ上位を取れたのか

 

Findyは、4つ以上のエンジニア求人を持つ企業のスコアを平均で出しているようなので、そういった意味では情報量、そして質を担保している私たちの作成フローは強いかも知れません。

 

また「エンジニアが魅力に感じる言葉の含有率」においても、求人票のたたきを作成するのが現場であることもポイントです。

欲しい部門が欲しい人材層を同じ職種目線で伝えるからこそ、届きやすいというのはあるかと思います。

 

あまり参考にならない点も多いと思いますが、せっかく良い結果を頂いたので、裏側をお伝えしてみました。