SHELLYの気ままなブログ

普段思うこと、人事のことなど気ままに書くブログ

【参加レポート】HR Tech Day&HRカンファレンス

久しぶりにインプットの機会があったのでレポート。
年に2回のHRカンファレンス、春の会に参加してきました。
今回は今年からできたTech Dayと、カンファレンス本編は1日だけ。

 

結論

適度なインプット、特に周りに人がいる中で同じ危機感の共有や同じものをインプットしているぞ、という環境は自分のなかで結構大きく影響するな、ということ。
一人で本を読んで学んだり理解したりするのとはまた違う感覚があります。

そして、よく聞く当たり前のような話も中には多いのだけれど、その当たり前こそが大切で、あまり運用できていなかったりします。
まさにこれが課題だなぁと毎回こういう機会に思い出し、またやってくぞ!という気持ちになります。

今回は聞きたい公演が光の速さで埋まってしまい、3本だけになったけれど、情報収集やインプットをすることへの大切さや、それをどう社内でアレンジして展開していけるのか、など考える良い機会になりました!

 

私が参加した公演

①エンジニア採用の新常識?!量だけ追う採用から質を見極める採用への変革

「本質的に、マネジャーを育てる」とは? ビヨンドがコンサルタントの視点でひも解く!

グーグル人事部・採用学の服部氏と考える 「良いキャリア採用・悪いキャリア採用」

 

一番勉強になったのは③で、これが聞きたくて今回のHRカンファレンスに参加しました。

Googleの採用基準と服部先生の採用学の定義がマッチしていて、本で読んだ「採用学」が実践としてどう活かされるかがわかりやすい形で明示されたなという感じ。

Googleは本当に採用の効率化、構造化面接が完璧で、トレーニングを受けなければ面接に入れないし、面接に入ると面接官評価を受けることになるという仕組みでした。

何よりすごいのは、面接終了後に候補者の方に向けてアンケートを送っている点。

面接をフィードバックしてもらうためのアンケートを面接した1人1人に送っているなんて・・・!
効率化をしながらも、人との接点である大切な部分には時間をしっかりかけていることや、応募者も多い企業ながらもダイレクトリクルーティングは忘れず、想いを伝えていくことをしっかりやっていることが素晴らしい!
誰もが知っていて、憧れるであろう企業でさえこれだけの取り組みをしているのだから、私はまだまだだなぁと反省。

そして、これまでは候補者に合わせたアレンジできる採用も、強みを引き出す面接のひとつと思っていたけれど、構造化面接の重要性もなるほど、と思うようになりました。

組織が大きくなり、部門ができ、それぞれのカラーが出てきた時に部門採用となっていくと、その部門ごとの人材となってしまいます。
組織が大きくなると、異動や配置などの可能性も増しますが、その際に部門ごとの特性が出すぎてしまうと、同じ社内であっても働きにくさなどが出てくるかもしれない。

会社全体での採用を考えていく、という時に構造化面接は良いところで解決策にも繋がるのかも、と思いました。

採用は将来の会社を創る

これが一番グッときたワード。
①のギブリーさんの話でした。

エンジニア採用をしていくにあたり、ついつい採用手法やツールをどうするか、と考えがちだけれど、それより先に重要なのは「経営戦略」であること。

AIやビックデータ、セキュリティなどすでにトレンドワードになっていて進んでいるところもありますが、取り組みを初めて、実際に成果が出たり、サービスに利益が出てくるのは5年や10年後になります。

それを見据えた採用、人材投資をしていく必要があり、これが「経営戦略」ということです。
どうしても今必要な人材の採用を行ってしまいがちだし、人事としては部門の要請に合わせて採用活動をしていくことが多いと思いますが、将来どんな組織にしたいか、どんな事業・規模にしたいのかを想定した上での採用も同時に行っていかなければならないのだな、と感じました。

また、会社を創る人たちを採用する、というとても大切な仕事をやっているんだという
誇りと、気持ちの引き締まりを感じました。

あとはこれ

 人と話す時、相手は自分とは違う価値観を持っていると思いながらも、ついつい自分の考えを押し付けてしまったり、自分の当たり前を求めてしまうことがあります。

②のビヨンドさんの話でありましたが、様々な影響を得て成長をし、社会では上司からの影響も成長の一つになることもあります。
何気ない一言や行動が他の人の影響になることもあるので、もっと視野を広げながら客観性を高めていきたいなと感じました。

 

 

また秋のイベントでしっかり勉強していきたいと思います!