【参加レポート】「出戻り社員を増やし、活躍するためには？」 参加者で考えるワークショップ

採用について、すでに様々な企業では取り組みを行なっていると思いますが、最近の動きとして著しいのは「働き方改革（社内制度の改革）」かと思います。

かくいう当社ももちろんなのですが、私のメイン業務は中途採用というところもあるので、採用観点からの取り組みが何かないものかな、と思っていたところのこのワークショップ。

今回は完全にアウェイ参加で、誰も知っている人がいませんでした・・・！

武蔵大学のゼミ生が出戻り社員についての研究を行なっているようで、その発表を聞いた上で、出戻り社員が活躍するためにどうするのか？といったワークショップ。

詳細はその場限りの話だったのでここでは書けないのですが、ワークショップの手法が初めて受けるものだったのでメモ。

今回のワークショップで、企業によっては出戻り社員という定義自体がどうなんだろう（退職をするという段階でマイナスに捉える企業）や、で戻ってくることも当たり前の企業などが分かれて、面白いなと思ったし、それよりもっと興味深かったのが、辞める際に「出戻ってきます」と宣言して辞めるケースもあるんだとか。

個人からそのような申し出があった時の企業の対応や、そう申し出なくても、言ってしまえば退職しなくても別の業務ができるような仕組みづくりは考えられる余地があるのでは、なんて考えたりしていました。
例えば自社以外の業務ができる配慮・・・一番近いところは副業解禁でしょうか。

あとは先述の通り、退職することが全てマイナス＝出戻りなんてありえない、という会社から出戻りOK（特に何も考えていない）企業への転職があった場合の出戻りができる文化の浸透・伝達という点の強化も必要になってくるかもしれないと感じました。

当社の場合はSNSで繋がっている人たちが多いことや、アウトプットの推奨から、その後のペパボがどのようなことをやっているのか、それが自分にとって魅力的なものかを判断することができるので、出戻るかどうか前向きに判断はしやすいけれど、そう言ったアウトプットのない会社だと、リアルで社員と繋がっていないと戦略的にアプローチしていくしか方法はないのかも、などモヤモヤと。

最後、名刺交換をさせていただいたのですが、役職者が多かったのと同時に、ほぼ全員がキャリアコンサルタントの資格を持っていて、それに加えて社労士や中小企業診断士なども保有されていたりと特徴ある方達が参加していました。
採用側の方がキャリコン持ってるのは結構普通なのかも。

今回は結構非公開内容が多かったので写真もなくて、これこそただの感想文だ。 

【イベント参加】NASACUPに参加してきました！

先週の土曜日は年に2回、グループ会社で行われるフットサル大会、「NASACUP」に（多分）4年ぶりくらいに参加しました。

一度行かなくなってしまうと、こういうイベントに再度行くっていうことがなくなってしまうのだけど、仲良くしている同僚の出産を機に、彼女のお休みの間代わりに頑張るぞーという気持ちで今回参加を決意。

しかし、当日は雨。
こりゃやらんでしょう、と思ったけど、普通に雨天決行で、少し油断していた私は試合始まるギリギリで参加。

毎年恒例、円陣を組んで気合を入れるのだけど、昔から変わらない掛け声なので旧社名なんですよね。

「ペーパーボーイ アンド ゴー（コー）！！」

でもしっくりくる。

結果はビギナーリーグで3位。
最初にやった予選ブロックでは1位通過したのに、トーナメントになってから突然レベルが変わったように強い人たちに当たって、全然ビギナー感なかった。。

ペパボは営業もいないし創る人が多い会社なので、結構インドア系多いように見え流のだけど、意外とスポーツ得意な人多め。
結局４試合やったうちの３分くらい（40分中３分ね）出て、全力で頑張ってみたけど、何も成果を出せずに終わってしまいました。
残ったのは腹筋の筋肉痛のみ・・・。
（意外とフットサルの方が腹筋鍛えられるのでは！？）

これ、雨の中撮影されたのに、一切降っている感じがしない写真。

4年のブランク中に大会のシステムが変わっていて、なんと抽選会がありました。
応援に来てくれた会社の先輩の分も番号を預かっていたのですが、それが当たりまして、美顔器（コロコロするやつ）をゲットしました！

ペパボに入ってから、やたらとくじ運がよくって
iPad mini、レイコップ、ワイン、スイカ、現金と当てて来ました。
今回もまた良いものが当たって嬉しい〜☺️

これを機に、ちょっとフットサル頑張ろうと思った1日でした。 

打ち上げで食べたしゃぶしゃぶがなんか絶妙に美味しかった♪
普通に飲むのもいいけど、鍋を囲むのもいいよね！

 

【参加レポート】人事ごった煮_超交流会in箱根

10月14日、15日で普段お世話になっているオイシックスドット大地の三浦さんにお誘いいただき、【人事ごった煮_超交流会in箱根】に参加してきました！

参加者約80名が全員人事というところにまず緊張・・・。
人見知りが早速発動していました。
幸い開始までは同僚のあらたん（@arj_s24）がいたので、安心。

始まるまでは館内を自由に見学していいよ、と言われたので、ぐるぐる歩いていたわけですが、目に止まったのはこれ。
こんなにたくさんのビールが飲み放題です、何本飲んでもいいんです！！！

ソフトドリンクも箱根サイダーやウイルキンソンの炭酸などおしゃれ感のものから、烏龍茶、麦茶、紅茶、お水まで幅広いバリエーション。
１泊じゃ全種類飲めなそう。

イベント開始をして最初にサイバーエージェントの曽山さんのお話を1時間ほど、ワークを交えて伺いました。

テーマは「これからの人事　成果を出す人事リーダになるには」

ただ話を伺うだけではなくて、まずは自分で考え、その上で近くの人の意見を聴き、最終的にサイバーさんが行なっているやり方で全員が一言ずつ発表していくという方式をとりました。

課題は「成果を出す人事リーダーのポイントは何か？」

ルールはあるけどとてもシンプル

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※ワークをするときはポジティブな内容をテーマにすると話しやすいし、場が盛り上がる
※挨拶はなし、「隣の人と似ているんですけど」はなし。一つだけただ読む。
※全員がコメントするために、発言したら次の人、とどんどんいく

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今回80名近い参加者がいたと思うけれど、4分38秒で全員のコメントが聞けました。
そうするとこれらは質問によってはアイディアとして使うこともできるかもしれない。
4分38秒でアイディアが80個も溜まるなんてすごくない？　という体験。

その上で曽山さんは10のポイントを教えてくれました。

1.ワクワクビジョン：ワクワクするビジョンは何か
　人事がワクワクすることを考える
　自分のビジョンを持っていること
　人事が楽しそうにしていることが大切

2.経営の右腕：経営の右腕としてやっている習慣は
　何かあったときは経営につけるか
　社員全員が社長に反対しても、自分だけは社長の味方でいる。
　役員のSNSを見ているか、その話し方を取り入れているか
　まずは揃えることが大切

3.学習の習慣：継続的な学習としてやっていることは
　理論があっても瞬発力がないのはよくない
　実戦で使えるものを
　１冊30分ルール（読むのではなく見る。30分経ったら深く読むのか1行だけ感想書くか）
　　⇨amazonで感想書いたり

4.プロセスプログレス：運用の工夫としてやっている習慣は
　企画は2割、運用は8割。運用をどんどん改善させて行く
　制度を入れるときに、これをリリースしたらどんなシラケが生まれるかをホワイトボードにかく
　⇨それをしておくことで、運用時に効率的

5.社員との対話：社員との対話の習慣は
　曽山さんは一人で仕事したりご飯を食べたりするのが好き（意外！）
　ただ、社員と一緒にランチに行って写真をとってSNSにシェアすると社員が喜ぶ
　一つだけ社員に聞くのが「困っていることはない？」ということ。
　そこで吸い上げたものを経営にあげることをやっている
　週に1〜2回、年間1000人くらいとご飯か飲みをしている
　役員8人がみんなしているので、8000人くらいと面談しているような感じ

6.リスクテイク：自分が今取ろうとしているリスクは何か
　人事こそリスクを取るべきと思っている
　人事は守らないといけないことが多いと思い込んで守りに入ってしまうことがある
　リスクを少しでも取ると目立てる（具体的には広報活動やオウンドメディアなど）
　自分なりに何ができるか、採用だったら一つでも採用手法をリリースしてみる
　どんどん攻めてくといいよね　

7.ペライチ：一枚で俯瞰できる資料はあるか
　人事の仕事が1枚でまとまっている？
　俯瞰しているものがないと次の設計ができない
　俯瞰できる習慣を持つ（採用だったら内定数、応募数などかけるものを書いておく）
　全てを書き出して見ると、全体感が見えてくる。これにより力がつく

8.ナンバー２育成：次の人材をどのように育成するか
　そのまま。育てましょう。

9.オリジナル：独自の取り組みには何があるか
　他社の人事制度はよく見る、いいところを見て、同じものでもネーミングを変えて出すと良い
　運用しながらあとで変えたいものは変えていく

10.存在感を出す：自分の存在感を高める習慣は
　もっと人事の存在感を出していきたい

もうなんかおっしゃる通り。
そして分かっているけどできていないことも多くありました、反省。

その後のQ&Aでも普段聞けないような内容をかなり濃く教えていただけました。
これだけでも参加の価値アリ！

その後部屋割りが発表されて、初めましての4人で一緒に寝ることに。
親睦を深めるためにも部屋ごとのチーム戦で人事対抗のゲーム大会。

社会人マナーについての話がメインであったけど、なかなかみんな難航していました。
部屋のメンバーはとてもノリがよく、素敵な方達だったのですぐにワイワイできました。

休憩を挟んで曽和さんとのりおさん（柴田さん）のお話。
歴史上の有名な人たちは、現状を批判するような人が多かったけれど、そう言った多面的に考えられる人が人事にはいろんなタイプとしていても良いのでは、という曽和さんの話と、人事という身構えだけではなく、社内を徘徊しているような人がいると、ついつい声をかけたり話すようになったりする、そう言ったところから日常の些細な異常を見つけていくと良いというのりおさんの話でした。

昔安全衛生を担当していた時に、産業医の先生にも同じことアドバイスもらったな、なんて思い出しながら、日頃のパートナーとの接点をもう少しとっていく必要があるなと再認識。
一人だと苦手な人もいるので厳しいという場合でも、そういう担当が複数名いたら、うまく情報共有しながら進められるのかも。

また、現状の状況打破といった点においても興味深かったです。
中途採用で即戦力を採用したい、と考えると、「同業種」「同職種」がいちばん適応するのでは、と考えるのは普通かな、と思いますが、実際に活躍している人を調査したところ、業種や職種はあまり関係なく、やはり文化的なマッチ度などの方が高いようです。

今色々採用しなくてはいけない職種が多いので、そういった採用の新しい方向性としても考えていく必要があるし、場合によっては面接官の採用慣れが新しい人材を採用するときの妨げにもなってしまうのかも、という点で、面接官を思い切って変えてみるというのも良いのでは、という話もありました。
確かに会社として採用するのであれば、違う事業部同士で組んだ面接官も面白いかも、と思ったり（ただリスクもあるのである程度考えていかないといけないのだけど）

採用や異動という新しい環境や、その環境に応じて説明が必要な状況があることも会社にとっては大切な動きということをのりおさんはおっしゃっていました。
動きがあることでその環境の新鮮さ、視野が広くなる、そしてその新しい人たちに情報を教える人がまた状況を認識し、納得することができる。
そういった好循環もあるとのことでした。
今回のりおさんは初めてお会いしたのですが、とても面白い方で、またゆっくりお話などお伺いできればな、と感じました。

ちょっとした休憩から、ご飯タイム！
雨が降っていなかったら野外バーベキューも用意してくれていたようですが、残念ながら味わうことができませんでした・・・。
が、屋内でも朝獲れた魚でお造りがあったり、なんかホテルのビュッフェより素敵なフォトジェニックディナーでした。

デザートは全てハロウィン仕様！フルーツも盛りだくさんで、柿や私の好きなラフランスまである！！最高以上の言葉が見つからない、幸せすぎる・・・♪

名刺交換をさせていただいて、採用周りの話をお伺いしたりして、大変有意義な時間になりました。

その後も少し交流をして、お風呂に入ったのですが・・・
お風呂も普通に高級旅館でした。

ヒノキの椅子、桶にすごく使いやすいシャワー、そしてギシギシしないシャンプー。
屋内のお風呂にはプロジェクションマッピングが施され、今はススキと月が映し出されていました。
そして露天、緑に囲まれてとても静かな空間で、何も考えずに入れる素晴らしさ。
みんながまだ飲んでいる間に入れたので、ほぼ貸切みたいな感じ、至福。
どうやったら自社の合宿（自分が参加できるレベル）で利用できるかを考えてしまいました。

アルコール含めてフリードリンクなので、さっぱりサイダーなど飲みながらカウンターを見回すと、カップラーメンやら駄菓子やらがおいてありました。

こちらも食べ放題。あちこちでラーメンすすっている音といい匂いがしました。
が、コロプラの運営の方に朝ごはんも美味しいですよ、といただいたのでグッと我慢。
ドリンク補充やゴミを片付けてくださっているスタッフの方に2本しかないからね、とコロプラのお水までいただきました。

現在2:00を過ぎたところ。
フロアではまだ盛り上がっているようですが、いったん1日目のレポートは終了、また明日続きを書きます。
部屋の中では一番先に寝るので、ドラえもん部屋の上の段をゲット。
この梯子の上り下りが結構体力使うのと、毎回足がつる・・・。
でも、もれなくドラえもん気分を味わえます！おやすみなさい。

 

2日目

ドラえもん部屋がぐっすり寝れたので、寝不足感なく朝ごはん（8:00）
全てが美味しそうで、少しずつ入れたつもりがとんでもない量になってしまった・・・！
が、完食。

最後、各部屋ごとに2日間の学びを発表して、この交流会が終了しました。
いやー、得るものが多くていい意味で疲れたし、アウトプット、採用広報の重要性を再認識させられました。
まずはこのブログからのアウトプットを一つスタートとして、また人事の皆さんとのつながりを活かして何か新しいものが作れるようにしていきたいなーと思った会でした！

帰りは箱根湯本からロマンスカー♪

ちょっと席が傾いている気がするけど、やっぱり快適ダァ。

2つの賞で表彰いただきました！

今後、あまりもらえるものではないかもしれないので、嬉しい気持ちが高ぶっている間にブログ書いておこうと思います。

組織と表彰内容

いま所属しているのが「HR統括部人事企画グループリクルーティングチーム」というところで、私は主に中途採用（新卒採用以外）を行なっています。

去年までの社長直下から引っ越して今年からHR統括部の一員となったのですが、6月に「ぺぱかん賞」、そして今月「ペパボサンライズアワード」で表彰されました！

ぺぱかん賞は毎月ペパボの管理部門の中で頑張った人に贈られる賞で、HR統括部長（取締役）、経営管理部長（取締役）、経営戦略部長（執行役員）により決められ、前身から通算するとかれこれ2年くらいは続いている表彰です。

ペパボサンライズアワードは、今回が第1回となります。
こちらは全社のイベントであり「エンジニア賞」「デザイナー賞」「ディレクター・営業賞」「カスタマーサービス賞」「管理部門賞」の5つで表彰されるものです。
選考はサブマネージャー以上が推薦したノミネート者の中から、経営会議で投票し決めていくものとなり、制度としてもよりしっかりしたものとなっています。

短期間で2つの賞をいただくことになり、いいのかな？と思いましたが、純粋にありがとうという気持ちで受け取ろうと思います。

自分の頑張りと評価されるものは違う

※悪い意味ではありません！
今回どちらの賞も決定は経営会議メンバーで構成されています。
つまり、ここでの表彰の内容は経営で（ある程度は）評価に値するものだったと言えます。

今回この２つの賞で共通したのは
「Findy Tech企業トップ100+」の求人票で2ヶ月連続１位になったことでした。
（3ヶ月目は2位になってしまいましたが・・・）

採用ってダイナミクスな仕事もあるし、フロントに立つ仕事なのでよく見えることも多くありますが、一方で地味な業務（雑務的な業務）も多くあり、こちらの方が多いのではと思うことさえあります。
少しでも経費を抑えよう、とか調整することもあるし、イベントが多くなればなるほど発注や経費周りの対応、各種申請や申し込み、備品準備などももれなくついてきます。
ある程度フローをまとめてパッケージ化しているにも関わらず、結構ここら辺に時間が取られるし、やらないといけないところでもありました。
それでも、効果があるからやるし、何よりも面白いからやっています。
（とTwitterにも書いていた）

イベントの運営って事務的なこと多いし、あれこれ手配と調整で大変だけど、始まると楽しいし、理解しきれてないけど登壇内容を聞くことによって少しずつ単語が分かったり、最終的には面接とか求人記事に繋がったりするので得るものが大きい。

— mina(SHELLY) (@3loversnet7) 2017年10月8日

 
結果に繋がったのはよかったけど、そこに向けて頑張っていた訳ではないので当時は表彰されても実感値としては低かったのです。

「 地道にやっていたこと」が結果として「客観視して見えた時」に評価された、という点が今回2つの賞を受賞したきっかけになったのだと思います。

そして、もらった「ぺぱかん賞」にはこうも書いてありました。

「採用を強化する上で、採用ブランディングは非常に重要です。
　（省略）
　エンジニアにとって魅力的な求人No.1を、それも2ヶ月連続で獲得できたことはエンジニア採用においても有益であることでしょう」

確かにこのニュースが出た後、人事のイベントに参加すると、他社さんから求人票について聞かれることも増えたので、第三者の評価があることで注目度も変わるものなんだなと実感しました。
そしてこういった点からも広報をしていけるのかも、と新しい取り組みができそうな気さえしています。

ペパボの求人票作成の基準については、6月に記事にしていましたのでこちらで。

それもこれも、きっかけをいただいたFindyの山田さんには頭が上がりません・・・！
それから、表彰コメントでも話していたのですが、採用って一人で完結することはできないので、採用、イベントに関わってくださった方や、チームメンバーの協力あってのものなので、本当に感謝しかありません。

管理部門、そしてペパボでの賞をいただけたことを一つのステップとして、今後は社外へのアプローチや新たな取り組みなどで採用広報といった部分も強化できるようにしていきたいです。
（欲を言えば社内でも2回、3回と取れるように・・・）

 ひとりごと

どちらの賞もデザイナーの凝った賞状、ピンバッチになっていて、どこにおいたら汚れないかを考えてます。

裏までかわいい･･･♡
東京本社（東京タワー）と福岡支社（福岡タワー）、そしてサンライズ感が良いっ。

仕事スタイルが健康に影響を及ぼす！？

仕事に役立ちそうな話を書いていこう、と思って何本か書いていましたが
今回は直接的には仕事には関係ない、もしかしたら年齢ゆえの話かもしれないです。

まぁ、気ままブログなので好きなことを書こうと思います　笑

最近ずっと眠りが浅くて、朝もなんだかスッキリせず、体がだるいなぁと思っていました。
これが会社のメンバーだったら、「産業医面談を受けてみたら？」となるのですが、なんでしょうね、やっぱりちょっと抵抗感というか、そういうのありますし、何よりも仕事が辛いとか疲れたとか、そういうの一切なくて、むしろ環境としてはとてもいい状況だったので、整体に行くことにしてみました。

採用の仕事って、単調だけど欠かせない業務として「日程調整」がありますよね。
みなさんどのように調整していますか？
調整方法というよりは物理的な環境として。

私の場合は、ノートPＣと別に大きめなモニターを利用していて、ノートＰＣを開け閉めしなくてもいいようにノートPCの右側に配置して、そこにgoogleカレンダーを出しっぱなしにしていました。
こうすることで調整がとても楽なのですが、これが眠りの原因の一つだと思わず・・・。

私の席の環境は、左が通路、右が採用仲間なので、必然的に右を向く機会が多くあります。

整体に行ったら、右を向きすぎていて、首の骨の一部が曲がってしまっており
それによって自律神経が圧迫されて、乱れてしまっていることがわかりました。
自律神経が乱れると睡眠が浅くなり、質も悪くなります。
「これやん！」という気づき。

今頻繁に通うようにして、首や肩甲骨にかけて骨の調整と筋肉をほぐしてもらっているのですが、通うことによって、睡眠がしっかり取れるようになりました。
ちゃんと眠いし、短時間で目が醒めない・・・！

人事に限ったことではないと思いますが、モニターを左右に配置していたり、一方しかみない方は同じような症状になるかもしれません。
面接も含めて座りながら仕事をすることが多い職業は、骨盤の歪みなども出てくるので、改善はしたけれど定期的に通おうと思います。

みなさんもお気をつけて・・・！

【登壇レポート】Talentio User Meetup vol.1

ペパボでは去年より採用管理ツールに「Talnetio」を導入させていただいてます。
いつもこちらがぱっと思いついた要望に関しても対応してくださっていたり、ありがたさしかないのですが、そんな中トークセッションゲストとしてお呼ばれしたので登壇させていただきました。

connpass.com

ご一緒させていただくのは、SmartHRの勝股さんとフィードフォースの渡邉（なべはる）さん。
お二人とも良くSNSやブログで拝見していて勉強させていただいているので、緊張と楽しみがありました。

Talentio　高倉さん

これからますます採用が難しくなってくる上で戦略人事が考えることとして

【分子／分母≒１】

に近づけることが大切とおっしゃっていました。

talentioの導入者数は500社以上、採用候補者数は累計30,000人以上の実績とのこと。

Smart HR　勝股さん

１．Smart HRについて

２．Talentioとの付き合い工夫

３．スキマ時間が生む想像

２．Talentioとの付き合い工夫

書類選考の依頼完了（応募メールを開く→内容確認して格納先に格納する→コメントを付ける→面接官に依頼する）までの時間比較をしてみたところ、

導入前：2分半

導入後：45秒

これは年間146時間浮き、人件費（※）は約33万削減できるとのことで、書類選考だけでもかなり削減できる。

※DODAの平均年収から試算　

・面接の人のページURLを送ってほしい

　→　カレンダーにURLを入れる

・面接の内容がしりたい

　→　talentioのコメント欄に申し送り事項を記載している

・統一された評価基準がない

　→　評価フォームを設定

　　　判断力や推進力について５段階で評価（一つ一つ定義を入れている）

３．スキマ時間が生む想像

この内容、あまり外に出せないっぽいので資料は書けないですが、候補者に沿ったオファー資料をとても分かりやすく表現されていました。

目的、そして定義をもちながらしっかり事例を交えて資料を作られている点やひとりの採用にしっかりと熱意と想いを持ってアピールされている内容に、心打たれました！

 フィードフォース　渡邉さん

約70名の企業で人事が2名ですが、採用以外にも研修・制度等も携わっているとのことで、ボリューム考えるとすごさしかない！

中途面接者のうちスカウト経由での応募者の割合は70%
スカウトを送らないと面接ができない、とのことで、それを送っている工数も相当なのだな、と推測します。

採用事務のところにおいてもtalentioを導入することによってかなり削減されたとのこと。
導入するまではひとりの採用管理に対して複数のツールを利用すると漏れが生じるなどのミスがあったけれど、talentioとgoogleカレンダーの連携も含めてひとつのツールで対応する事ができることにより、時間以外にもミスによる精神的疲労もなくなります。

新卒採用で接触した学生の人数が1700人
この学生をタレントプールに入れることで将来的な資産になるとのことで、確かに！

・タグとアラート
　→　流入経路や面談者を管理している（うちもやってる！）

・アラートを消してから帰る
　→　確かに毎日アラートをなくせばタスク管理もできそう

採用課題に合わせたWebサービスの導入が必要で、そのための目利き力が今後重要になってくるのではないか、というお話で締めくくられました。

確かに、そのためには本当にいろんなサービスや人事の方との接点を持ち、情報を得たうえでの対応ができると良いなと思いました。

トークセッション

「どんな質問にも答えてもらう心の余裕をお持ちください！」

という高倉さんからのお言葉に少し不安があったのですが（事前打ち合わせがなかったので）、勝股さん、なべはるさんが率先して回答してくださっていたので、私は「同じく～」という冒頭文を使わせていただき、話に乗っかるだけで終わりました　笑

talentioでよく使う機能や、採用で時間を使っていること、面接でのポイント、採用の成功エピソードや情報収集などについてお話させていただきました。
お二人とも落ち着かれていて聞きやすかったのと、表現や軸（意思）のあるお話のされ方で、焦って話している自分との大きな差を感じたことが反省点です。
ただ、お伝えしたかった「ペパボカレッジ」という採用プロジェクトについても簡単ではありますがアピールでき、その場でチェックしてくれた方がいたのはよかったです。

ペパボカレッジについて、当初の想いを書いたブログはこちら

www.wantedly.com

懇親会でもいろいろな人事の方とお話させていただいたのですが、イベントを検討されている方やエンジニアとの巻き込み方などのお話をさせていただくと、改めて当社のエンジニア勢の協力体制の素晴らしさを感じました。
（私からの無茶ぶりも多いと思いますが）

とはいえ、高倉さんも冒頭でおっしゃっていたのですが、今後の採用はまた難航する事や、既に採用課題が山積みであることも含め、きっと採用に置いて満足するときはないのでしょうね。　　

戦略人事というキーワードにはまだほど遠く、まずは効率化という点から始めていかなくてはという課題を持ちながら、イベントを終了しました。

今回のハイライトは

・勝股さんが人事の募集を告知して出禁通告されていたこと
・食事がとてもおしゃれでおいしかったこと♪

ちなみに食事はこんな感じ。

 また登壇機会があったら参加したいです！
＆人事系イベントには積極的に参加しようと思います。 

【参加レポート】採用力を下げてしまう、人事の落とし穴

前回参加した【HR Tech Kaigi】で感じた、「社内での感性や働き方だけでは井の中の蛙状態になってしまう･･･！」という焦りから、外部イベントを調べていた時に目に止まったイベント。

採用力を下げてしまう、人事の落とし穴〜『動機は善、結果が悪』が一番タチが悪い〜

中途採用を1人でやっていると、それが全てになりがちです。
これが良い方向に動けばいいのですが、もし見当違いなことをしていたら、と思うこともしばしば。

今回は曽和さんのお話を伺えるということもあったので、楽しみでした！
曽和さんと言えば、人事・採用では有名ですし、初めてお話を伺ったのが2014年のHRC（Facebookの人事コミュニティ）の交流会で、一方的に存じ上げていた、という方だったのですが、とても気さくな方でお話しやすい方でした。

結論

とても共感できる内容、そしてまさに今ペパボ内で課題となっていたり、トライしようと思っているところが多く、ファンを作る採用周りとかは、頷くしかできなかったです。

内容はボリュームが多くて、全てをメモできる量では無かったのですが、ひとつ目線を上げる、ひとつ踏み込んでみる、というあと1歩を上手く持つようにすると良い、という見解を得ました。

 採用目線を上げる

例えば、採用担当として最適な人と、採用に対して最適な人は違うのではないか、という視点。

 ただ採用をするという仕事の仕方から、一つ上の視点を持って採用先の組織を一緒に作っていくような視点を忘れずにいること。

忙しいとついつい忘れがちだけれど、一息ついて、「なんのために採用するのか」を考え直すの時間を作るの大切。

採用担当者最適を全ての目的にしてしまうのは危険だけれど、考えとしては間違ってはない（ベンダーに丸投げはちょっと・・・ですが）ので、この視点をもつ人と、それよりも広義で考えられる人がいるといいのだろうな。
ペパボの場合はありがたいことにエンジニア、デザイナをはじめとするサービスの仲間たちが採用担当者意識を持ってくれているので、私がもう少し広い範囲で考えたことなどを共有させていただくことなどもあります。
本当、恵まれているなぁ。

適正テストを科学する

適正テストを科学すると、一定の精度での選考が可能になるんだとか。

例えば、「空気が読める、調和性の高い人を採用したい」、と部門側が思っていても、実際に会社で成果をあげている人は「思ったことをズバズバ言う、空気を読まない人」だったりします。

こういうのをしっかり可視化させることで、育つ人を見つけ出すことはできるかもしれないし、あえて新しい風を吹かせる人材の採用を行えるのかも知れません。

セプテーニさんのHRはすごい、と何度も話にあったのでチェックしないと、というToDoができました。

ミスマッチ社員は採用責任？育成責任？

これは勉強会後の懇親会での話題になったのですが、入社後数年経過してもパフォーマンスが上がらない社員は、採用に問題があったのか、育成に問題があったのか、という結構シビアな議論になりました。

曽和さんは採用と育成の間には「配置」があることを忘れてはいけない、とおっしゃっていました。

これも、適正テストからチームとの相性を図って適材適所に人材を配置することで、離職率が25%から10%以下にまで下げたという実際のデータがあったそう。
本人からの意向をそのまま配属につなげることが、パフォーマンス向上に繋がることにはならない、という点は納得でした。
入社何年後を起点にするか、という点は難しいけれど、一定の期間で評価の動きを計測してみることはありなのかも。

良い志望動機とは

この前に会社のブログでこんな記事を書きました。

pb-recruit.jugem.jp

曽和さんも、初めから志望動機を強く持っている人は、その会社のファンである場合であり、優秀かどうかは別、とお話されていました。

また、志望動機を「ミッションに共感し」や「サービスが好きなので」 だけではなく、しっかり本質を捉えるために、「生育史」から探ろう、としています。

これまで自分が育ってきた環境などと紐づくようなエピソードが聴けると良いとしていました。

懇親会でご一緒した人事の方（会社はだれもが知る有名外資ブランド）も、選考は自社製品のファンであるかどうかをかなり見る、とおっしゃっていました。
また、曽和さん自身も以前勤められていたライフネット生命で、2人の採用に対し、１万人の応募が来たので、熱意重視の選考をしたという話もありました。

ペパボも、多くの方々に使っていただいているサービスでもあり、エンジニアやデザイナーなどは一度は話を聞いたことがある、という方もいらっしゃると思います。
ただ、それだけでの選考ができるか、というとやはり難しく、選考の中でもっと知って頂く事を重視していきたいと思っています。

その他

まだまだたくさんお話頂いて、90分手を止めることなくメモをしていたのですが、

「抽象的表現」→「具体的表現」

に引き出すことも採用の仕事、というのが印象的でした。

例えば、「学生時代のアルバイト、何していましたか？」と聞いた時に「カフェです」と回答されるより「スターバックスコーヒーです」と回答された方が、その人の人柄や何となくの行動の仕方、考え方などが少し分かる（というか感じ取れる）気がしませんか。

この回答にうまく持っていく流れを作るのが 採用担当の頑張りどころ、とのこと。

 より具体的に、そして個人ではなくチームとしてのエピソードを引き出していく。

こちらが想像を巡らせていくのではなく、より具体化したものを提示してもらい、しっかり確認をすることを大切にしましょうというお話でした。

この勉強会の（裏）ハイライト

懇親会があったのですが、参加人数が少なかったので、テーブルを囲んで座って、今回のテーマについてみんなで対話ができたことがすごく有意義でした！

普段は大勢のイベントで、知り合い同士が固まって話してしまうことも多いですが（私ももれなくそのタイプ）今回は皆さん初対面だったのと、少人数ということもあったので、曽和さんのお話や、他社さんの課題などをゆったりと聴けたのがとても良かったです。

曽和さんのお話の中に、Y理論の話やクランボルツの理論の話、酸っぱいブドウの話など、カウンセリングの勉強で覚えてたやつ･･･！
と思い出すことも沢山ありました。
ここら辺も改めて復習しないと、と反省。
（計画された偶発性理論は結構好きだったはずなのに忘れかけている）

 と、まとまりなくなってしまいましたが、改めて明日から意識してやっていくことが多いなと感じた勉強会でした。