2つの賞で表彰いただきました！

今後、あまりもらえるものではないかもしれないので、嬉しい気持ちが高ぶっている間にブログ書いておこうと思います。

組織と表彰内容

いま所属しているのが「HR統括部人事企画グループリクルーティングチーム」というところで、私は主に中途採用（新卒採用以外）を行なっています。

去年までの社長直下から引っ越して今年からHR統括部の一員となったのですが、6月に「ぺぱかん賞」、そして今月「ペパボサンライズアワード」で表彰されました！

ぺぱかん賞は毎月ペパボの管理部門の中で頑張った人に贈られる賞で、HR統括部長（取締役）、経営管理部長（取締役）、経営戦略部長（執行役員）により決められ、前身から通算するとかれこれ2年くらいは続いている表彰です。

ペパボサンライズアワードは、今回が第1回となります。
こちらは全社のイベントであり「エンジニア賞」「デザイナー賞」「ディレクター・営業賞」「カスタマーサービス賞」「管理部門賞」の5つで表彰されるものです。
選考はサブマネージャー以上が推薦したノミネート者の中から、経営会議で投票し決めていくものとなり、制度としてもよりしっかりしたものとなっています。

短期間で2つの賞をいただくことになり、いいのかな？と思いましたが、純粋にありがとうという気持ちで受け取ろうと思います。

自分の頑張りと評価されるものは違う

※悪い意味ではありません！
今回どちらの賞も決定は経営会議メンバーで構成されています。
つまり、ここでの表彰の内容は経営で（ある程度は）評価に値するものだったと言えます。

今回この２つの賞で共通したのは
「Findy Tech企業トップ100+」の求人票で2ヶ月連続１位になったことでした。
（3ヶ月目は2位になってしまいましたが・・・）

採用ってダイナミクスな仕事もあるし、フロントに立つ仕事なのでよく見えることも多くありますが、一方で地味な業務（雑務的な業務）も多くあり、こちらの方が多いのではと思うことさえあります。
少しでも経費を抑えよう、とか調整することもあるし、イベントが多くなればなるほど発注や経費周りの対応、各種申請や申し込み、備品準備などももれなくついてきます。
ある程度フローをまとめてパッケージ化しているにも関わらず、結構ここら辺に時間が取られるし、やらないといけないところでもありました。
それでも、効果があるからやるし、何よりも面白いからやっています。
（とTwitterにも書いていた）

イベントの運営って事務的なこと多いし、あれこれ手配と調整で大変だけど、始まると楽しいし、理解しきれてないけど登壇内容を聞くことによって少しずつ単語が分かったり、最終的には面接とか求人記事に繋がったりするので得るものが大きい。

— mina(SHELLY) (@3loversnet7) 2017年10月8日

 
結果に繋がったのはよかったけど、そこに向けて頑張っていた訳ではないので当時は表彰されても実感値としては低かったのです。

「 地道にやっていたこと」が結果として「客観視して見えた時」に評価された、という点が今回2つの賞を受賞したきっかけになったのだと思います。

そして、もらった「ぺぱかん賞」にはこうも書いてありました。

「採用を強化する上で、採用ブランディングは非常に重要です。
　（省略）
　エンジニアにとって魅力的な求人No.1を、それも2ヶ月連続で獲得できたことはエンジニア採用においても有益であることでしょう」

確かにこのニュースが出た後、人事のイベントに参加すると、他社さんから求人票について聞かれることも増えたので、第三者の評価があることで注目度も変わるものなんだなと実感しました。
そしてこういった点からも広報をしていけるのかも、と新しい取り組みができそうな気さえしています。

ペパボの求人票作成の基準については、6月に記事にしていましたのでこちらで。

それもこれも、きっかけをいただいたFindyの山田さんには頭が上がりません・・・！
それから、表彰コメントでも話していたのですが、採用って一人で完結することはできないので、採用、イベントに関わってくださった方や、チームメンバーの協力あってのものなので、本当に感謝しかありません。

管理部門、そしてペパボでの賞をいただけたことを一つのステップとして、今後は社外へのアプローチや新たな取り組みなどで採用広報といった部分も強化できるようにしていきたいです。
（欲を言えば社内でも2回、3回と取れるように・・・）

 ひとりごと

どちらの賞もデザイナーの凝った賞状、ピンバッチになっていて、どこにおいたら汚れないかを考えてます。

裏までかわいい･･･♡
東京本社（東京タワー）と福岡支社（福岡タワー）、そしてサンライズ感が良いっ。

仕事スタイルが健康に影響を及ぼす！？

仕事に役立ちそうな話を書いていこう、と思って何本か書いていましたが
今回は直接的には仕事には関係ない、もしかしたら年齢ゆえの話かもしれないです。

まぁ、気ままブログなので好きなことを書こうと思います　笑

最近ずっと眠りが浅くて、朝もなんだかスッキリせず、体がだるいなぁと思っていました。
これが会社のメンバーだったら、「産業医面談を受けてみたら？」となるのですが、なんでしょうね、やっぱりちょっと抵抗感というか、そういうのありますし、何よりも仕事が辛いとか疲れたとか、そういうの一切なくて、むしろ環境としてはとてもいい状況だったので、整体に行くことにしてみました。

採用の仕事って、単調だけど欠かせない業務として「日程調整」がありますよね。
みなさんどのように調整していますか？
調整方法というよりは物理的な環境として。

私の場合は、ノートPＣと別に大きめなモニターを利用していて、ノートＰＣを開け閉めしなくてもいいようにノートPCの右側に配置して、そこにgoogleカレンダーを出しっぱなしにしていました。
こうすることで調整がとても楽なのですが、これが眠りの原因の一つだと思わず・・・。

私の席の環境は、左が通路、右が採用仲間なので、必然的に右を向く機会が多くあります。

整体に行ったら、右を向きすぎていて、首の骨の一部が曲がってしまっており
それによって自律神経が圧迫されて、乱れてしまっていることがわかりました。
自律神経が乱れると睡眠が浅くなり、質も悪くなります。
「これやん！」という気づき。

今頻繁に通うようにして、首や肩甲骨にかけて骨の調整と筋肉をほぐしてもらっているのですが、通うことによって、睡眠がしっかり取れるようになりました。
ちゃんと眠いし、短時間で目が醒めない・・・！

人事に限ったことではないと思いますが、モニターを左右に配置していたり、一方しかみない方は同じような症状になるかもしれません。
面接も含めて座りながら仕事をすることが多い職業は、骨盤の歪みなども出てくるので、改善はしたけれど定期的に通おうと思います。

みなさんもお気をつけて・・・！

【登壇レポート】Talentio User Meetup vol.1

ペパボでは去年より採用管理ツールに「Talnetio」を導入させていただいてます。
いつもこちらがぱっと思いついた要望に関しても対応してくださっていたり、ありがたさしかないのですが、そんな中トークセッションゲストとしてお呼ばれしたので登壇させていただきました。

connpass.com

ご一緒させていただくのは、SmartHRの勝股さんとフィードフォースの渡邉（なべはる）さん。
お二人とも良くSNSやブログで拝見していて勉強させていただいているので、緊張と楽しみがありました。

Talentio　高倉さん

これからますます採用が難しくなってくる上で戦略人事が考えることとして

【分子／分母≒１】

に近づけることが大切とおっしゃっていました。

talentioの導入者数は500社以上、採用候補者数は累計30,000人以上の実績とのこと。

Smart HR　勝股さん

１．Smart HRについて

２．Talentioとの付き合い工夫

３．スキマ時間が生む想像

２．Talentioとの付き合い工夫

書類選考の依頼完了（応募メールを開く→内容確認して格納先に格納する→コメントを付ける→面接官に依頼する）までの時間比較をしてみたところ、

導入前：2分半

導入後：45秒

これは年間146時間浮き、人件費（※）は約33万削減できるとのことで、書類選考だけでもかなり削減できる。

※DODAの平均年収から試算　

・面接の人のページURLを送ってほしい

　→　カレンダーにURLを入れる

・面接の内容がしりたい

　→　talentioのコメント欄に申し送り事項を記載している

・統一された評価基準がない

　→　評価フォームを設定

　　　判断力や推進力について５段階で評価（一つ一つ定義を入れている）

３．スキマ時間が生む想像

この内容、あまり外に出せないっぽいので資料は書けないですが、候補者に沿ったオファー資料をとても分かりやすく表現されていました。

目的、そして定義をもちながらしっかり事例を交えて資料を作られている点やひとりの採用にしっかりと熱意と想いを持ってアピールされている内容に、心打たれました！

 フィードフォース　渡邉さん

約70名の企業で人事が2名ですが、採用以外にも研修・制度等も携わっているとのことで、ボリューム考えるとすごさしかない！

中途面接者のうちスカウト経由での応募者の割合は70%
スカウトを送らないと面接ができない、とのことで、それを送っている工数も相当なのだな、と推測します。

採用事務のところにおいてもtalentioを導入することによってかなり削減されたとのこと。
導入するまではひとりの採用管理に対して複数のツールを利用すると漏れが生じるなどのミスがあったけれど、talentioとgoogleカレンダーの連携も含めてひとつのツールで対応する事ができることにより、時間以外にもミスによる精神的疲労もなくなります。

新卒採用で接触した学生の人数が1700人
この学生をタレントプールに入れることで将来的な資産になるとのことで、確かに！

・タグとアラート
　→　流入経路や面談者を管理している（うちもやってる！）

・アラートを消してから帰る
　→　確かに毎日アラートをなくせばタスク管理もできそう

採用課題に合わせたWebサービスの導入が必要で、そのための目利き力が今後重要になってくるのではないか、というお話で締めくくられました。

確かに、そのためには本当にいろんなサービスや人事の方との接点を持ち、情報を得たうえでの対応ができると良いなと思いました。

トークセッション

「どんな質問にも答えてもらう心の余裕をお持ちください！」

という高倉さんからのお言葉に少し不安があったのですが（事前打ち合わせがなかったので）、勝股さん、なべはるさんが率先して回答してくださっていたので、私は「同じく～」という冒頭文を使わせていただき、話に乗っかるだけで終わりました　笑

talentioでよく使う機能や、採用で時間を使っていること、面接でのポイント、採用の成功エピソードや情報収集などについてお話させていただきました。
お二人とも落ち着かれていて聞きやすかったのと、表現や軸（意思）のあるお話のされ方で、焦って話している自分との大きな差を感じたことが反省点です。
ただ、お伝えしたかった「ペパボカレッジ」という採用プロジェクトについても簡単ではありますがアピールでき、その場でチェックしてくれた方がいたのはよかったです。

ペパボカレッジについて、当初の想いを書いたブログはこちら

www.wantedly.com

懇親会でもいろいろな人事の方とお話させていただいたのですが、イベントを検討されている方やエンジニアとの巻き込み方などのお話をさせていただくと、改めて当社のエンジニア勢の協力体制の素晴らしさを感じました。
（私からの無茶ぶりも多いと思いますが）

とはいえ、高倉さんも冒頭でおっしゃっていたのですが、今後の採用はまた難航する事や、既に採用課題が山積みであることも含め、きっと採用に置いて満足するときはないのでしょうね。　　

戦略人事というキーワードにはまだほど遠く、まずは効率化という点から始めていかなくてはという課題を持ちながら、イベントを終了しました。

今回のハイライトは

・勝股さんが人事の募集を告知して出禁通告されていたこと
・食事がとてもおしゃれでおいしかったこと♪

ちなみに食事はこんな感じ。

 また登壇機会があったら参加したいです！
＆人事系イベントには積極的に参加しようと思います。 

【参加レポート】採用力を下げてしまう、人事の落とし穴

前回参加した【HR Tech Kaigi】で感じた、「社内での感性や働き方だけでは井の中の蛙状態になってしまう･･･！」という焦りから、外部イベントを調べていた時に目に止まったイベント。

採用力を下げてしまう、人事の落とし穴〜『動機は善、結果が悪』が一番タチが悪い〜

中途採用を1人でやっていると、それが全てになりがちです。
これが良い方向に動けばいいのですが、もし見当違いなことをしていたら、と思うこともしばしば。

今回は曽和さんのお話を伺えるということもあったので、楽しみでした！
曽和さんと言えば、人事・採用では有名ですし、初めてお話を伺ったのが2014年のHRC（Facebookの人事コミュニティ）の交流会で、一方的に存じ上げていた、という方だったのですが、とても気さくな方でお話しやすい方でした。

結論

とても共感できる内容、そしてまさに今ペパボ内で課題となっていたり、トライしようと思っているところが多く、ファンを作る採用周りとかは、頷くしかできなかったです。

内容はボリュームが多くて、全てをメモできる量では無かったのですが、ひとつ目線を上げる、ひとつ踏み込んでみる、というあと1歩を上手く持つようにすると良い、という見解を得ました。

 採用目線を上げる

例えば、採用担当として最適な人と、採用に対して最適な人は違うのではないか、という視点。

 ただ採用をするという仕事の仕方から、一つ上の視点を持って採用先の組織を一緒に作っていくような視点を忘れずにいること。

忙しいとついつい忘れがちだけれど、一息ついて、「なんのために採用するのか」を考え直すの時間を作るの大切。

採用担当者最適を全ての目的にしてしまうのは危険だけれど、考えとしては間違ってはない（ベンダーに丸投げはちょっと・・・ですが）ので、この視点をもつ人と、それよりも広義で考えられる人がいるといいのだろうな。
ペパボの場合はありがたいことにエンジニア、デザイナをはじめとするサービスの仲間たちが採用担当者意識を持ってくれているので、私がもう少し広い範囲で考えたことなどを共有させていただくことなどもあります。
本当、恵まれているなぁ。

適正テストを科学する

適正テストを科学すると、一定の精度での選考が可能になるんだとか。

例えば、「空気が読める、調和性の高い人を採用したい」、と部門側が思っていても、実際に会社で成果をあげている人は「思ったことをズバズバ言う、空気を読まない人」だったりします。

こういうのをしっかり可視化させることで、育つ人を見つけ出すことはできるかもしれないし、あえて新しい風を吹かせる人材の採用を行えるのかも知れません。

セプテーニさんのHRはすごい、と何度も話にあったのでチェックしないと、というToDoができました。

ミスマッチ社員は採用責任？育成責任？

これは勉強会後の懇親会での話題になったのですが、入社後数年経過してもパフォーマンスが上がらない社員は、採用に問題があったのか、育成に問題があったのか、という結構シビアな議論になりました。

曽和さんは採用と育成の間には「配置」があることを忘れてはいけない、とおっしゃっていました。

これも、適正テストからチームとの相性を図って適材適所に人材を配置することで、離職率が25%から10%以下にまで下げたという実際のデータがあったそう。
本人からの意向をそのまま配属につなげることが、パフォーマンス向上に繋がることにはならない、という点は納得でした。
入社何年後を起点にするか、という点は難しいけれど、一定の期間で評価の動きを計測してみることはありなのかも。

良い志望動機とは

この前に会社のブログでこんな記事を書きました。

pb-recruit.jugem.jp

曽和さんも、初めから志望動機を強く持っている人は、その会社のファンである場合であり、優秀かどうかは別、とお話されていました。

また、志望動機を「ミッションに共感し」や「サービスが好きなので」 だけではなく、しっかり本質を捉えるために、「生育史」から探ろう、としています。

これまで自分が育ってきた環境などと紐づくようなエピソードが聴けると良いとしていました。

懇親会でご一緒した人事の方（会社はだれもが知る有名外資ブランド）も、選考は自社製品のファンであるかどうかをかなり見る、とおっしゃっていました。
また、曽和さん自身も以前勤められていたライフネット生命で、2人の採用に対し、１万人の応募が来たので、熱意重視の選考をしたという話もありました。

ペパボも、多くの方々に使っていただいているサービスでもあり、エンジニアやデザイナーなどは一度は話を聞いたことがある、という方もいらっしゃると思います。
ただ、それだけでの選考ができるか、というとやはり難しく、選考の中でもっと知って頂く事を重視していきたいと思っています。

その他

まだまだたくさんお話頂いて、90分手を止めることなくメモをしていたのですが、

「抽象的表現」→「具体的表現」

に引き出すことも採用の仕事、というのが印象的でした。

例えば、「学生時代のアルバイト、何していましたか？」と聞いた時に「カフェです」と回答されるより「スターバックスコーヒーです」と回答された方が、その人の人柄や何となくの行動の仕方、考え方などが少し分かる（というか感じ取れる）気がしませんか。

この回答にうまく持っていく流れを作るのが 採用担当の頑張りどころ、とのこと。

 より具体的に、そして個人ではなくチームとしてのエピソードを引き出していく。

こちらが想像を巡らせていくのではなく、より具体化したものを提示してもらい、しっかり確認をすることを大切にしましょうというお話でした。

この勉強会の（裏）ハイライト

懇親会があったのですが、参加人数が少なかったので、テーブルを囲んで座って、今回のテーマについてみんなで対話ができたことがすごく有意義でした！

普段は大勢のイベントで、知り合い同士が固まって話してしまうことも多いですが（私ももれなくそのタイプ）今回は皆さん初対面だったのと、少人数ということもあったので、曽和さんのお話や、他社さんの課題などをゆったりと聴けたのがとても良かったです。

曽和さんのお話の中に、Y理論の話やクランボルツの理論の話、酸っぱいブドウの話など、カウンセリングの勉強で覚えてたやつ･･･！
と思い出すことも沢山ありました。
ここら辺も改めて復習しないと、と反省。
（計画された偶発性理論は結構好きだったはずなのに忘れかけている）

 と、まとまりなくなってしまいましたが、改めて明日から意識してやっていくことが多いなと感じた勉強会でした。

【参加レポート】HR Tech Kaigi vol.2

七夕の日、7月7日には特に巡り合わせもなかったけど、イベントに当選したので参加してきました。

connpass.com

第1回も参加させてもらってるので、この際皆勤を狙いたい・・・！

めっちゃメモしてきたけど、共有NGの話が多かったので、感想文書いておきます。

結論

「このままだと置いていかれる･･･！」

逆に言えば、参加していなかったら、また業界のことを知らずに、ただただ今ある課題解決に注力していたんだろうな。

サイバーの渡邉さんも仰っていたけど、「問題解決から業績への貢献へ」というのがまさにそうなんだと思いました。

LINEさん、リクルートさんのお話（かなりオフレコのようで公開NG）は課題感は近いものを持っている、と思いながら、それに対する取り組みの注力度や、実行に向けるためのプロセス、スピード感がしっかりしていて、流石だな、と思ったこと。
あとはエンジニアとの関わりがより強いな、という印象を受けました。
（私も今はHRのメンバーよりもエンジニアのメンバーと話すことの方が多いかも。）

ほぼ日CFOの篠田さんがこのようなことを話していました。

• 人1人採用するときには、工場１つ立てるようなのと同じ気持ち
• 新しい分野にいきたいときに、外から来る新しい人を中心にして作っていく
  • あの人が入ったことによってムードが変わった、実行できるものが増えた

年間数10人採用する私たちは、ついついその視点を忘れがちになってしまうけれど、一人ひとりが入社後にどう活躍するか、キャリアデザインの部分も考えられると寄り良いのだろうなと思いました。

共通するところ

ぽかんと口を開けながら聞いてしまうような話が多かった一方、課題感が近いということや、そのための情報、ツールなどの材料は実はうちでも揃ってるのかもと思う部分もあって、あとはどう調理するのか、なんのために調理するのか、その調理をいつするのか、下ごしらえが必要なのかどうか、みたいなのをいつのタイミングで考えられるかどうかというところがポイントなのかも。

適正と配置

ピープルアナリティクスについてや個人の適性についても話をされていて、この点は会社の働き方や配置に役立ちそう！

ペパボではストレングスファインダーを全社的に受けてもらうことを推奨しているので、これらを上手く活用して組織の見える化をしていくのもありだなぁ、とか。

まとめ

HR Tech Kaigi は切り口は採用な感じもするけど、それだけに留まらず、人事という一連の流れをTechという切り口を持って気づき、解決していく大きな話を聞くことが出来るいい機会だなと感じています。

社内で採用だけをやっていると、ついつい自分の観点で判断をしてしまうことがあるので、もっと広い視野で、時にやり方を否定されながら考えられる環境に身を置いていかないといけないな、という焦燥感を味わいながら帰路につきました。。

実は第2回を実施するときに「登壇しません？」とお誘いを受けたのですが、結果でなくてよかった・・・レベルが高すぎました。 
今は「出なくてよかった」、ではなく、「出れるように自分が何を考え、実行し、その経験をみなさんに伝えられるか」を考えていかないといけないと強く思ってます。

今回のイベントであったような選考周りももちろん改善していく必要があるなと思いつつも、私たちがここ数年の取り組みで力を入れているイベント周りの参加者のデータ分析ができるとおもしろいな、と思ってます。
参加者にどんな傾向があるのかが分かると、その方に魅力あるアウトプットができるようになるのでは、なんて。

定期的に他社の取り組みや勉強できる場に顔を出して、インプット＆アウトプットしていきます。 

定着率／離職率 について

こんばんは！

雨が降ったり、暑かったり、ジメジメしたり･･･。
紫陽花は好きですが、この時期はどうも苦手です。

新卒（7期生）が福岡の研修を終えて帰ってきました。
既に職種別研修に入っていますが、こちらは戻ってきてすぐの様子。

東京でも自己紹介プレゼンをしてくれたのですが、短い時間で自分の特徴をうまく伝えられていて、これからの活躍が楽しみで仕方ありません！

2018卒の新卒も内定が出て、ピークからは少し落ち着いたかな？という時期ですが、中途採用は活発になってきました。

最近考えているのが「離職率」について。
面接でも、「御社の離職率はどのくらいですか？」と聞かれる事があります。
確かに長く働きたいと思った時、気になりますよね。

離職率は「当期間内の離職者数÷当期首(または前期末）の在籍者数×１００」と示されることが多くありますが、みなさんの会社ではどのくらいの期間で離職率を算出していますでしょうか。

なぜ離職率を聞くのか

不安の現れなのかな、と思うのが「離職率を聞かれるとき」です。
前職で周りの方が突然辞めていたり、実はすぐやめてしまう環境だったりを経験していると、離職率が気になるのかもしれません。

でも、あまり「定着率はどのくらいですか？」とは聞かれないのはなぜなのか。
まだ自分の中でも答えは出ていません。

離職率＋定着率＝100%
と考えるのであれば、定着率を伝えるほうがはるかに会社をポジティブに見せるのではないかと思っています。
「離職率は10%です」と答えるか「定着率は90%です」と答えるか、ですね。

ペパボでは、1年未満の離職はなく（正社員のみ）、定着率は100%です。

この背景は、先日のブログでも記載した企業研究しているかどうか、にもつながるのかもしれません。
アルバイトも、リファーラル採用で入社した人の直近1年の離職率はゼロです。

離職率との掛け算が重要

離職率が高いから良くない会社か、と言われるとそれはNOです。

社内でも必要とされている人材が定着しているのであれば、離職率が高くても良い会社かもしれないし、独立を目指すためのステップアップ企業の場合、必然的に離職率は上がりますが良くない会社ではありません。
最終的には、「離職理由」に尽きると思っています。

併せて、年齢層に幅があるか、という点もポイントになるかもしれません。
離職される方々の年齢までは聞けませんが、ある程度設立年数がある企業は、その当初からいる社員であれば40代、50代になっているかと思います。
その方々が勤務しているかどうか＝体力のある若手ばかりになっていないか
もひとつ定着率（働きやすさ）の基準になるかもしれません。

会社の情報を出し、考えてもらう 

毎回聞かれる度に、私はこのように伝えています。

・ペパボは設立〇〇年の会社である

・その上で10年以上勤続している方は〇〇人いる

・新卒入社の割合が〇%である

・その上で平均勤続年数は〇年である

・「この情報から離職率が高いと思うか低いと思うか、受け取り方をおまかせします。」

とお伝えしています。

ちなみに今のペパボは

・今年は設立14年目

・10年以上勤続の方が約40人

・新卒入社の割合が全体の約25%（入社1年目〜7年目）

・その上での勤続年数は5年弱（4.8年くらい）

です。

ちなみに新卒2期生で入社した12人のパートナーは誰一人欠けることなく入社6年目を迎え、現在も個々の力を発揮しています！

この情報から、当社の定着率／離職率　をどのように見られるのか知りたいです　笑

選考で大切にしていること

今年は一斉に梅雨に入りましたね。
ニュースで見たのですが、熱中症になる人の25%が梅雨の時期なんだとか。
室内で起こるとのことで、だるさや脱水症状を感じたら早めに病院へ･･･！

さて、最近ありがたい事に様々なチャネルからご応募を頂くようになりました。

コーポレートサイトからの直接応募もあれば、媒体、紹介会社、社員紹介と幅が広がってきていますが、採用基準はどのチャネルから来ても同じです（紹介料がかかるからハードルを上げるということはしていません！） 

ただ、紹介会社を経由している方は恐らくたくさんの企業に応募しているのでしょう、いただいた内容だけではどう判断して良いか分からないことがあります。

最近思うもったいなさ

エンジニアの売り手市場であることは承知して物申しますが、「志望動機（せめてこういう事がやりたい、という本人の意思）」と「応募企業のチェック」は最低限欲しいところですし、実際に書類上でチェックもしています。

「こんなことやってきた人です、おすすめです！」と紹介されても、それは経験値でしかなく、本人の意思や気持ちが全く見えなくないですか？

 また、「将来はPMになって人の管理も行っていきたいです」という意思のある方、ご経験からプロダクトマネージャーを志望しているのでしょうか？SIerに向けた志望動機なのでしょうか？（ペパボにはPMという職はありません）

せっかく応募して頂いているのに、受け手に響かない内容はもったいないな、といつも思ってしまいます。
少し工夫するだけで（ペパボだけかもしれませんが）、書類選考を通過するポイントになるのではないか。

たとえば履歴書・職務経歴書を応募企業向けに作るのは手間がかかり、管理するのも大変です。
でも、志望動機やPRを別ファイルに記載するだけで、基本データはいじらず、かつ企業側は自社に向けてのメッセージがある点で興味が湧きます。

ペパボが書類選考時にどんなところに着目しているか、という点をお伝えします。

ペパボが大切にしていること

アウトプットをすることで学び、またアウトプットにつながる。 

ペパボの書類選考では、経験とは別に、当社でやりたいことが叶えられるのか、その意気込みがあるのか、を見ています。

エンジニアやデザイナーであれば、これまでの経験とは別に個人のブログやソースコード、ポートフォリオなど、アウトプットしているものに比重をおいて選考することもあります。

経験はもちろん能力も必要かもしれませんが、その会社にいればある程度できるもの。でも、個人のそれはそうはいきません。

なぜそれを行ったのかという背景から、作る過程でどう感じ、結果どうだったのか。自分で考え、行動することが求められます。

横浜国立大学教授の服部先生が出版している「採用学」においても、経験や志向性、教育といった点は可変的であるものの、エネルギーや情熱、野心は不変的であると書いています。
伸びしろがあれば、あとは環境に応じてどんどん変化することができるので、自身の核となる部分にエンジンがあるかどうか、です。

ファンをつくる前に、自分もファンであって欲しい。 

ペパボで働くパートナーは、ペパボことが好きで、自分が携わっているサービスが好きな人が多いです。

せっかく働くのであれば、自分がどういうサービスに携わり、どんなことをやっていくのかイメージしてもらえると、実際の面接においてもより深い話ができ、お互いのことを知っていくきっかけになります。

無料で利用できるサービスも多いので、一度触ってみて、自分だったらこうしたい、ああしたい、というのをぜひ考えてから選考に進んでいただければと思います。

なかなかそんな時間が取れないと思うかもしれません。

ただ、転職は社会人人生でそんなに多く経験するものではありません。転職という大切な節目です、時間をかけてでも、しっかり納得のいく活動をしてもらいたいと思います。

企業研究をしているほど、入社後のギャップゼロ

当たり前のように思うかもしれませんが、入社後のインタビューを行うと、しっかり企業研究をしてきた人に限って驚かれます。

「こんなにギャップがない会社があるんだ」と。

新しいことをやっても社風と受け取る方が多く、慣れも早いですし、定着もします。

また、面接前にペパボパートナーとの接点を持っている方の方が、カルチャーを理解したうえでの選考になるからでしょうか、非常に選考率も上がります。
ランチをしながらペパボパートナーと話せるペパランチョンや、各種イベント・勉強会なども実施しています、是非突っ込んだ話をしてみてください！

いかがでしたでしょうか。

ご自身がやっていきたいことと、ペパボで募集している職種がマッチしたら、ぜひこれらをポイントにしてご応募頂ければと思います。

そしてエンジニア、デザイナー、福岡CS職、ディレクター職をご希望される方はペパランチョンをご用意しています 。是非ご連絡ください！

■エンジニアペパランチョンご希望の方

■デザイナーペパランチョンご希望の方

■福岡CS職ペパランチョンご希望の方

■ディレクターペパランチョンをご希望の方

　recruit@pepabo.com（メールでお問い合わせください！）